5 λάθη κατά την εύρεση και στελέχωση προσωπικού και πώς να τα αποφύγετε.

Η εύρεση και στελέχωση προσωπικού είναι μια απαιτητική διαδικασία, ωστόσο συχνά αντιμετωπίζεται επιπόλαια και αδέξια, από τη λανθασμένη κυρίως πεποίθηση ότι πρόκειται για κάτι εύκολο.

Βέβαια, αυτό που ξεχνάμε να λάβουμε υπόψη, είναι ότι όσο πιο απερίσκεπτα διαχειριζόμαστε μια κατάσταση -την εύρεση και στελέχωση προσωπικού στην προκειμένη- τόσο πιο επιζήμια μπορεί να αποδειχτεί για την επιχείρησή μας στη συνέχεια.

Σε αυτό που μπορούμε να καταλήξουμε προς στιγμήν, είναι να συμφωνήσουμε ότι οτιδήποτε κάνουμε, χρειάζεται να εμπεριέχει τη σχετική γνώση και μεθοδολογία, για να έχει αποτελέσμα και με αφετηρία αυτό, ας δούμε τα πέντε πιο συχνά λάθη που γίνονται κατά την εύρεση και στελέχωση προσωπικού.

1. Ψάχνουμε τον “σωσία” μας

Δεν είναι λίγες οι φορές που παρατηρώντας καλύτερα, θα δούμε τους συνεργάτες του ιδιοκτήτη μιας μικρομεσαίας επιχείρησης και τον βοηθό του manager σε μια μεγαλύτερη εταιρεία, να είναι παρόμοιοι άνθρωποι – αν όχι ίδιοι και να δρουν «κατ’ εικόνα και καθ’ ομοίωση» του επικεφαλής τους.

Αυτό λοιπόν, είναι ένα από τα συνηθέστερα λάθη, στο οποίο υποκύπτουν συνηθώς τα άτομα, που αναλαμβάνουν τη διαδικασία αξιολόγησης προσωπικού, χωρίς να έχουν τις κατάλληλες γνώσεις και εκπαίδευση.

Παρασυρόμενοι από υποκειμενικά κριτήρια, χάνουν την αντικειμενικότητά τους και επιλέγουν τον άνθρωπο, που θα τους μοιάζει περισσότερο. Όμως έτσι, το μόνο που πετυχαίνουν είναι να ανακυκλώσουν παρόμοιες γνώσεις, εμπειρίες, αλλά και τα ελλατώματα που ενέχει, ένας συνεργάτης, που δρα σαν αυτούς.

Τι μπορείτε να κάνετε γι’ αυτό; Επιλέξτε το άτομο, που θα συμπληρώνει τις αδυναμίες σας. Ψάξτε για προσωπικότητες, που θα λειτουργήσουν συνδυαστικά με τη δική σας και θα έχουν να προτείνουν κάτι νέο και φρέσκο.

2. Ψάχνουμε τον πιο έμπειρο

Ένα άλλο συχνό φαινόμενο, που παρατηρείται έντονα κατά τη διάρκεια εύρεσης και στελέχωσης προσωπικού, είναι η εμμονή των επιχειρήσεων να προσλάβουν μόνο έμπειρους συνεργάτες.

Μάλιστα, η εμμονή αυτή επεκτείνεται σε επιπέδο, του να ψάχνουν να βρουν άτομα, που να έχουν υπάρξει ακριβώς στη συγκεκριμένη θέση, σε παρόμοια εταιρεία και με παρόμοιες εργασιακές συνθήκες.

Κάτι τέτοιο λοιπόν, όχι μόνο ωφέλιμο και ιδανικό δε είναι για την εξέλιξη μιας επιχείρησης, αντίθετα θεωρείται ριψοκίνδυνη και οπισθοδρομική στρατηγική.

Με άλλα λόγια, επιλέγοντας προσωπικό με αυστηρό γνώνομα την πανομοιότυπη εργασιακή εμπειρία, με τη δική σας θέση εργασίας, αποκλείουμε ταυτόχρονα μια νέα και πρωτοποριακή προσέγγιση, που θα μπορούσε να δώσει μεγαλύτερη αξία, τη δεδομένη στιγμή.

3. Δεν έχουμε ρεαλιστικές απαιτήσεις

Αυτό το σφάλμα, θα μπορούσε εύκολα να χαρακτηριστεί και ως η μάστιγα της εποχής!

Μερικές αγγελίες εργασίας να διαβάσει κανείς, θα εντοπίσει αμέσως την υπερβολή στις απαιτήσεις και τα προσόντα, που ζητάει μια επιχείρηση από τον υποψήφιο.

Μάλιστα, πολλές φορές η υπερβολή αγγίζει τα όρια, της ουτοπίας, με τις επιχειρήσεις να ζητάνε υπερήρωες, να καλύψουν τη θέση, με προσόντα και εργασιακή εμπειρία, που είναι σχεδόν αδύνατον να εντοπιστούν στις ηλικιακές ομάδες, που απευθύνονται.

Βέβαια, στο άλλο άκρο, υπάρχουν και οι ελλειπείς αγγελίες εργασίας, οι οποίες από την αναγκαιότητα να καλυφθεί κάποια θέση, δεν αναφέρουν ούτε τα βασικά, διακινδυνεύοντας παράλληλα την αξιοπιστία και τη φήμη της εταιρείας τους.

Σε κάθε περίπτωση, θέστε ρεαλιστικούς στόχους, γιατί το πιθανότερο είναι να χάνετε πολύτιμο χρόνο και χρήμα και αντίστοιχα, επενδύστε σε ένα περιεκτικό job description, που θα φέρει άμεσα αποτελέσματα.

4. Δεν έχουμε σαφές πλάνο δράσης

Και αυτό είναι επίσης κάτι, που μπορεί να γίνει αντιληπτό από τον υποψήφιο, με αποτέλεσμα τόσο την απογοήτευσή του, όσο και τη διακινδύνευση της δικής μας φήμης στην αγορά εργασίας.

Πιο συγκεκριμένα, μετά από ένα σωστό job description, θέστε και τηρήστε ένα σαφές πλάνο, με συγκεκριμένα βήματα και χρονοδιαγράμματα.

Για πόσο θα ισχύσει η αγγελία; Πότε θα γίνουν οι συνεντεύξεις; Μέχρι πότε θα πρέπει να έχει ολοκληρωθεί η πρόσληψη; Είναι μερικές από τις βασικές ερωτήσεις, που θα πρέπει να απαντήσετε, προκειμένου να οριοθετήσετε τις διαδικασίες.

Τέλος, μην παραλείψετε να ενημερώσετε όλους τους υποψήφιους που πέρασαν από κάποιο στάδιο, για την τελική σας απόφαση. Θα το εκτιμήσουν!

5. Έλλειψη εκπαίδευσης στον τρόπο αξιολόγησης

Κορωνίδα όλων των παραπάνω είναι η έλλειψη γνώσεων στη Διοίκηση Προσωπικού και του τρόπου αξιολόγησης των υποψηφίων, με φυσικό επακόλουθο τις λανθασμένες επιλογές προσωπικού.

Από τη μια λοιπόν έχουμε τους ιδιοκτήτες των μικρομεσαίων επιχειρήσεων, που αδυνατούν να χαράξουν μια μεθοδευμένη στρατηγική εύρεσης και στελέχωσης προσωπικού μόνοι τους, με αποτέλεσμα να καταλήγουν σε αστοχίες και να χάνουν πολύτιμο χρόνο.

Από την άλλη, έχουμε τους managers των μεγαλύτερων επιχειρήσεων, να ψάχνουν για τον “σωσία” τους, την ίδια ώρα, που δεν είναι σε θέση να αντιληφθούν ούτε τα μειονεκτήματα αυτής της στρατηγικής, αλλά ούτε και το κόστος μιας λανθασμένης επιλογής προσωπικού.

Στο τέλος της ημέρας, αν η μείωση της παραγωγικότητας και ένα κακό εργασιακό περιβάλλον στην εταιρεία σας φοβίζει περισσότερο, από το να παραδώσετε την εύρεση και στελέχωση του προσωπικού σε επαγγελματίες, τότε είστε στον σωστό δρόμο. Επικοινωνήστε μαζί μας και αφήστε τα υπόλοιπα σε εμάς!